11、互联网思维铺天盖地。
我个人浅显理解其实并没有那么高深颠覆,说到底就是一个开放,互联网是一种生活的工具,就像汽车代替走路,电话代替写信,飞机大炮代替18般兵器。
因为开放,所以方便互动,方便产品体验和传播,方便交易,方便平台化经营。但互联网终究只是工具,不是本质,不管是生活还是商业。
所谓互联网思维,都是从术的层面去探索新的生活和商业的模式、方式、手段,但生活和商业的本质仍然没变。
结婚是本质,婚姻介绍所、百合网、非诚勿扰、微信陌陌是工具。当然,互联网时代还是一个全新的时代,值得我们去不断探索尝试。
12、经常接到电话/邮件推销人力资源培训,号称考证包过。
我很讨厌并想表达三点:
1、证书无用,工作实践才是证明能力的标准;
2、如果有企业招聘管理工作岗位要求提供证书,只表示他们不懂;
3、国家应该立刻取消政府部门颁发的管理工作类职业认证,你们管得真的太多了,民间职业协会来做就行了。
13、企业需要这样的员工。
1、谦和,为人谦逊和气,有修养,不狂妄嚣张,能学习他人的长处;
2、自信,有目标,有追求,有积极的人生观,展现出从容大气开朗的气质,不自负目中无人,也不自卑消极;
3、开放,愿意接触和尝试新的事物新的环境,愿意与人合作,心态积极,不断进步,不封闭不保守。
14、HR要懂业务才能做好业务伙伴。
要懂哪些?
1、业务:我的产品是什么?我的客户是谁?赢利模式是怎么样?
2、行业:行业是什么?产业上下游是什么?竞争对手是谁?我处于什么水平?差异化竞争在哪里?
3、核心流程:公司和各块业务(研发、生产、销售、售后等)是怎么运作的?各个节点/岗位做什么工作、输出什么结果?
15、还有人在说HR人员配比100:1合适。
我想说的这个就像一家三口家庭用水用电,你正常2天洗个澡3天洗次衣服,和1天要洗两个澡天天洗衣服能一样吗?
你正常的电器使用电,和有些家里地暖中央空调全天候开着能一样吗?人力资源配多少人要看具体做什么工作做多少事情。
简单笼统的配比毫无意义。
企业经营平稳,人力资源体系运营正常,人员流动合理的企业,对人力资源人员配备相对少一些就可以了,哪怕企业人员整体数量很大。
相反,企业如果经营波动较大,人员增加或流失很大,人力资源体系处于建设阶段,等等,的时候,人力资源部门和职能的工作内容和工作量是很大,就需要增加人力资源人手。